“Инновациялық менеджмент: Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық дамуы және жаңа мүмкіндіктер.

Мынжасарова Аяулым Тулегеновна

Тұран-2024 жыл

Инновациялық менеджмент: Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық дамуы және жаңа мүмкіндіктер

Кіріспе

Инновациялар қазіргі бизнес әлемінде бәсекеге қабілеттілікті арттырудың, нарықтағы көшбасшылықты сақтап қалудың және ұзақ мерзімді тұрақтылықты қамтамасыз етудің негізгі құралына айналды. Қазақстан экономикасы да осы өзгерістерді ескере отырып, өз кәсіпорындарын жаңғырту мен цифрлық трансформацияға ұмтылуда. Елдің экономикалық дамуында инновациялық менеджменттің рөлі барған сайын артуда. Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық дамуының тиімділігі, инновациялық стратегияларды қабылдаудың дұрыстығы, сондай-ақ инновациялық процестерді басқару қабілеті елдің экономикалық тұрақтылығы мен жаһандық бәсекеге қабілеттілігін анықтайды.

1. Инновациялық менеджменттің мәні мен маңызы

Инновациялық менеджмент – бұл ұйымдардың жаңа идеяларды, өнімдерді, қызметтерді немесе процестерді тиімді енгізу және дамыту мақсатында жүргізілетін стратегиялық басқару қызметі. Бұл басқару жүйесі ұйымның ғылыми-зерттеу жұмыстарын (R&D), технологиялық жаңалықтарды енгізуді, интеллектуалды меншік құқықтарын қорғауды және шығармашылық мәдениетті қолдауды қамтиды. Инновациялық менеджменттің негізгі міндеті – инновациялық идеяларды жүзеге асырып, оларды коммерциялық табысқа айналдыру.

Қазақстанда инновациялық менеджменттің маңызы артып келеді, өйткені ел экономикасын әртараптандыру және шикізаттық тәуелділіктен арылу үшін өнеркәсіптің, ауыл шаруашылығының және қызмет көрсету салаларының барлығында да инновациялық процестерді жүзеге асыру қажет.

2. Қазақстандағы инновациялық менеджменттің дамуы

Қазақстанда инновациялық менеджменттің дамуы негізінен бірнеше кезеңдерге бөлінеді:

•1990-2000 жылдар: Тәуелсіздік алғаннан кейін Қазақстан нарықтық экономикаға көшті, алайда инновациялық басқару жүйелері мен ғылыми-зерттеу салалары енді дамып келе жатқан болатын. Бұл кезеңде елімізде инновациялар көбінесе табиғи ресурстарды өндіру және өңдеу салаларында шоғырланған еді.

•2000-2010 жылдар: Қазақстанда «Индустриалды-инновациялық даму» мемлекеттік бағдарламасы қабылданды, бұл инновациялық менеджменттің дамуына алғашқы қадамдар жасалды. Бұл кезеңде бірқатар ғылыми-инновациялық кластерлер мен ғылыми орталықтар құрылып, индустриалды салаларды жаңғыртуға бағытталған бірқатар шаралар қабылданды.

•2010 жылдан бастап қазіргі уақытқа дейін: Елде инновациялық экожүйе құрудың жаңа кезеңі басталды. 2018 жылы “Цифрлық Қазақстан” мемлекеттік бағдарламасы іске қосылды, бұл Қазақстандағы барлық секторларда цифрлық технологияларды енгізу және инновациялық өзгерістерді жеделдету мақсатында қабылданған шешім болды.

Қазіргі таңда Қазақстанда инновациялық менеджменттің қалыптасуы мен дамуы үшін белгілі бір инфрақұрылымдар мен қолдау механизмдері бар. Алайда, кәсіпорындардың инновациялық менеджментті толыққанды және жүйелі түрде қолдануында әлі де бірқатар қиындықтар бар.

3. Қазақстандағы кәсіпорындардың инновациялық дамуындағы негізгі қиындықтар

Қазақстанның кәсіпорындары инновациялық даму жолында бірнеше кедергілермен кездесуде:

•Қаржылық шектеулер: Қазақстандағы инновациялық жобалардың көпшілігі жоғары бастапқы капиталды қажет етеді. Кәсіпорындар, әсіресе шағын және орта бизнес өкілдері, инновациялық жобаларды іске асыруға қажетті қаржы ресурстарын толықтай қамтамасыз ете алмайды.

•Құқықтық және институционалдық проблемалар: Инновациялық жобаларға арналған құқықтық қолдау мен инфрақұрылымның жеткіліксіздігі, патенттеу және интеллектуалды меншік құқықтарын қорғау саласындағы мәселелер кәсіпорындардың инновациялық бастамаларын тежейді.

•Ғылыми және білім беру саласының дамуы: Қазақстанда ғылым мен бизнестің арасындағы байланысты нығайтуда мәселелер бар. Ғылыми зерттеулер мен инновацияларды коммерцияландырудың төмен деңгейі, жоғары білім беру мен кәсіпкерлік экожүйесінің арақатынасының әлсіздігі кәсіпорындардың инновациялық әлеуетін толық пайдалануға мүмкіндік бермейді.

•Адам ресурстарының жетіспеушілігі: Инновациялық процестерді басқару үшін қажетті білікті кадрлардың тапшылығы, кәсіпорындардың инновациялық мәдениетін қалыптастыруда қиындықтар туғызады.

Адам ресурстарын басқарудың жаңа тәсілдері: Қазақстандағы бизнес мәдениетінің өзгеруі

Қазақстанның экономикасы соңғы онжылдықта көптеген өзгерістерге ұшырады, оның ішінде бизнес мәдениетінде де елеулі өзгерістер байқалады. Бәсекелестіктің артуы, технологиялық дамудың жылдамдауы және әлемдік нарықтардағы жаңа талаптар еліміздегі кәсіпорындарды жаңа әдістер мен тәсілдерге бейімделуге мәжбүр етті. Бұл өзгерістер адам ресурстарын басқарудың жаңа тәсілдеріне, яғни HR-менеджменттің жаңаруы мен трансформациясына ықпал етті. Қазақстандағы қазіргі бизнес мәдениетінің жаңа талаптарына жауап беретін адам ресурстарын басқару әдістері ұйымдардың тиімділігін арттыруға, қызметкерлердің мотивациясын және жұмысқа деген адалдығын күшейтуге бағытталған.

Адам ресурстарын басқарудың классикалық әдістері мен қазіргі көзқарастардың айырмашылығы

Классикалық HR-менеджмент көбінесе қызметкерлерді таңдау, жұмыс уақытын бақылау, еңбекақыны төлеу және еңбек қатынастарын реттеу сияқты міндеттермен шектелетін. Бұл тәсілдер ұйымда тұрақты, басқарылатын және жұмыс процесіне айтарлықтай әсер етпейтін қызметкерлерді қамтамасыз етуге бағытталған. Алайда, қазіргі әлемде бизнес әртүрлі өзгерістерге ұшырап, ұйымдар қызметкерлерді тек еңбек ресурсы ретінде емес, стратегиялық капитал ретінде қарастыруды бастады. Қазақстандағы кәсіпорындар да осы үрдісті қабылдап, HR-менеджментті жаңа деңгейге көтеруде.

Қазіргі адамның ресурстарын басқарудың басты бағыттары:

•Қызметкерлерді дамыту және оқыту: Қазіргі менеджмент қызметкерлердің жеке даму бағдарламаларын жасап, олардың кәсіби өсуіне мүмкіндік береді. Білім мен дағдыларды үнемі жаңартып отыру қажет, сондықтан тренингтер, курстар және семинарлар үлкен маңызға ие.

•Қызметкерлердің әл-ауқаты мен мотивациясы: Тек қаржылық ынталандыру ғана емес, сонымен қатар қызметкерлердің эмоционалды және психологиялық жағдайына да көңіл бөлу маңызды. Қазақстанда бұл бағыттағы өзгерістер корпоративтік мәдениетті дамыту мен жұмыс шарттарын жақсартуға бағытталған.

•Гибридті жұмыс жүйесі: Цифрлық трансформация аясында Қазақстандағы көптеген компаниялар дәстүрлі кеңсе жұмысын онлайн форматқа ауыстыруда. Гибридті жұмыс моделі қызметкерлердің жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті сақтауға көмектеседі, бұл әсіресе пандемиядан кейін кеңінен тарала бастады.

Қазақстандағы бизнес мәдениетінің өзгеруі

Қазақстандағы бизнес мәдениеті өзгерген сайын, адам ресурстарын басқару әдістері де жаңарды. Бұрынғы кеңестік жүйенің басқару моделінен кәсіпорындар халықаралық тәжірибелер мен нарық талаптарына бейімделуде. Әсіресе, менеджменттің демократиялануы мен қызметкерлерге деген көзқарастың өзгеруі айқын байқалады. Бұған бірнеше негізгі факторлар әсер етті:

Жаңа ұрпақтың жұмысқа қатынасы

Қазақстандағы жұмыс күшінің жаңа ұрпағы, өздерінің еңбек нарығындағы талаптарын өзгертті. Бұл ұрпақ үшін тек жалақы ғана емес, жұмыс ортасы мен корпоративтік мәдениет үлкен маңызға ие. Олар жұмыстан ләззат алуды, жұмыс пен жеке өмірді теңестіруді және өз идеяларын жүзеге асыру мүмкіндігін күтеді. Осылайша, компаниялар қызметкерлерінің қажеттіліктерін ескеру үшін жаңа басқару әдістерін енгізуде.

Технологиялық жаңашылдықтар мен цифрландыру

Цифрлық трансформация мен технологиялық даму адам ресурстарын басқаруды да өзгертті. Ақпараттық технологиялар мен аналитикалық құралдар қызметкерлердің тиімділігін бақылауға, олардың күш-жігерін дұрыс бөлуге және компаниядағы жалпы жұмыс өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді. Қазақстандағы көптеген ірі компаниялар енді HR процесстерін автоматтандыруға, қызметкерлердің деректерін жинап, оларды талдауға, жұмыс процесін жеңілдетуге, жұмыс уақыты мен тиімділігін жақсартуға бағытталған цифрлық құралдарды енгізуде.Инклюзивтілік және әртүрлілік саясаты

Қазақстандағы бизнестің жаңа тәсілдерінің бірі – инклюзивтілік пен әртүрлілікке ерекше көңіл бөлу. Көптеген компаниялар әртүрлі ұлттар мен мәдениеттердің өкілдерін жұмысқа алу және олардың мүмкіндіктерін теңдей пайдалану арқылы жұмыс күшінің әртүрлілігіне назар аударуда. Бұл әдіс ұйымдардың шығармашылық қабілеттерін арттыруға және жұмыс орындарында инновациялық шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.

Адам ресурстарын басқарудағы жаңа тәсілдердің тиімділігі

Қазақстандағы компаниялардың адам ресурстарын басқару тәсілдерінің жаңаруы бірнеше жағымды нәтижелерге әкелді:

•Қызметкерлердің өнімділігін арттыру: Жеке дамуға бағытталған бағдарламалар, мотивациялық шаралар мен гибридті жұмыс жүйесі қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығын және өнімділігін арттырады.

•Ұйымның тұрақтылығы: Қызметкерлердің психологиялық және әлеуметтік әл-ауқатын ескеретін компаниялар жұмыс орындарындағы ауысуларды төмендетіп, кадрларды ұстап тұруда жақсы нәтижелер көрсетуде.

•Инновация мен шығармашылықтың дамуы: Қызметкерлердің еркін ойлауына және жаңа идеялар ұсынуына мүмкіндік беретін ұйымдар инновацияны дамытуда табысты нәтижелерге жетуде.

•Корпоративтік мәдениеттің өзгеруі: Әлеуметтік жауапкершілік, ашықтық және әділдік принциптерін ұстанатын компаниялар өз қызметкерлерінің сенімін арттырып, тұрақты жұмыс ортасын қалыптастыруда.

Қазақстанда HR-менеджментті дамытудағы қиындықтар мен келешегі

Қазақстандағы адам ресурстарын басқарудың жаңа тәсілдері әлі де толыққанды жүйеге түсіп болған жоқ. Кейбір кәсіпорындар үшін инновациялық HR технологияларды енгізу, қызметкерлерді дамыту мен мотивациялаудың жаңа әдістерін қабылдау – үлкен шығындар мен уақытты талап етеді. Сонымен қатар, әртүрлі аймақтар мен шағын бизнес өкілдері үшін адам ресурстарын басқарудағы жаңа тәсілдерді қабылдау қиындық туғызуы мүмкін.

Болашақта Қазақстандағы HR-менеджменттің дамуындағы басты бағыттар:

•Деректерді талдау және жасанды интеллект: HR жүйелерін дамыту үшін деректерді талдау мен жасанды интеллекттің мүмкіндіктерін пайдалану.

•Кәсіби даму мен оқытуға инвестициялау: Әсіресе жаңа буынның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін үздіксіз білім беру мен кәсіби даму бағдарламаларын кеңейту.